Wiadomości

Kobieta w okresie ciąży w miejscu zatrudnienia - uprawnienia

Opublikowany: 2006-08-15

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Przepisy prawa pracy nie nakładają na pracownicę wprost obowiązku zgłoszenia pracodawcy stanu ciąży. Jak najszybsze powiadomienie pracodawcy pozostaje jednak w interesie samej ciężarnej, bowiem możliwość skorzystania z szeregu uprawnień przysługujących kobiecie w okresie ciąży jest uzależniona od udokumentowania stanu ciąży świadectwem lekarskim.

Szczególna ochrona ciężarnych pracownic obejmuje nie tylko ich zdrowie, ale też trwałość stosunku pracy. Przez okres ciąży – od pierwszego dnia ciąży – pracownica jest chroniona zarówno przed wypowiedzeniem, jak i rozwiązaniem umowy o pracę. Ustawodawca dopuszcza możliwość rozwiązania umowy w okresie ciąży jedynie w trzech przypadkach:

  • gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy,
  • ogłoszenie upadłości pracodawcy,
  • likwidacja pracodawcy.

Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Należy zaznaczyć, że przepisu tego nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, z tym, że nie dotyczy to umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Przepisy o ochronie kobiet w czasie urlopu macierzyńskiego stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. (art. 177 § 1 – 5 k. p.).

Zgodnie z art. 47 k. p. pracownicy, której wypowiedziano lub z którą rozwiązano umowę o pracę w okresie ciąży i która podjęła pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Jeżeli jednak pracodawca został powiadomiony o ciąży, powodującej objęcie kobiety szczególną ochroną trwałości stosunku pracy już po rozwiązaniu umowy, wynagrodzenie przysługuje od chwili powiadomienia. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 1981 r., I PRN 135/90 (OSNCP 1981, z. 7, poz. 139) orzekł, że w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży, niepowiadomienie zakładu pracy o ciąży pracownicy nawet po rozwiązaniu z nią umowy o pracę ma znaczenie tylko przy rozpoznawaniu jej roszczenia o wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowała, nie zawiadomiwszy zakładu pracy; pracownica taka nie może otrzymać wynagrodzenia niższego od określonego w art. 57 k. p.

Dla ochrony kobiety w okresie ciąży przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę nie jest istotny termin wskazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 15 stycznia 1988r., I PRN 74/87, Sł. Prac. 1988, nr 5, s. 28). Jednak zarzut, że kobieta w okresie wypowiedzenia była w ciąży, nie może odnieść skutku wówczas, jeżeli zostanie postawiony dopiero w rewizji. Podniesienie bowiem nowego faktu w rewizji jest spóźnione (wyrok SN z 17 maja 1965 r., II PR 213/65, NP 1966, nr 6, s. 819, z glosą M. Piekarskiego i H. Szurgacza).

Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach zabronionych kobietom w ciąży jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Wśród prac wymienionych w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545), w art. 179 k.p. wyróżniono prace wzbronione kobietom w ciąży:

  • niezależnie od stopnia narażenia ich na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (np. prace wewnątrz zbiorników i kanałów),
  • jedynie w razie przekroczenia określonych w wykazie limitów.

W pierwszym z wyżej wskazanych przypadków na pracodawcy zatrudniającym kobietę w ciąży spoczywa bezwzględny obowiązek przeniesienia jej do innej pracy.

Natomiast jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży przy pracy wzbronionej w razie przekroczenia określonego w wykazie stopnia narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (ww. pkt 2), jest obowiązany w pierwszej kolejności dokonać odpowiednich modyfikacji warunków pracy na zajmowanym stanowisku, poprzez dostosowanie ich do wymagań określonych w tych przepisach lub należyte skrócenie czasu pracy. Dopiero jeśli okaże się to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobligowany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Ten schemat postępowania znajdzie zastosowanie np. do pracownic ciężarnych zatrudnionych przy obsłudze monitorów ekranowych (IV ust.1 pkt 4 załącznika do ww. rozporządzenia RM). W tym przypadku istotny jest bowiem stopień narażenia pracownicy na działanie niepożądanych czynników, gdyż praca taka jest wzbroniona kobiecie w ciąży jedynie wówczas, gdy przekracza 4 godziny na dobę. Jeśli zatem pracodawca mimo przedłożonego zaświadczenia o stanie ciąży w dalszym ciągu nakazuje pracownicy pracę przy komputerze ponad 4 godziny dziennie, popełnia wykroczenie zagrożone karą grzywny (art. 281 pkt 5 k.p.). Polecenie wydane wbrew zakazowi wynikającemu z art. 176 k.p. nie wiąże pracownicy, zatem może ona odmówić jego wykonania. Przekonuje o tym treść art. 210 k.p., który dopuszcza możliwość powstrzymania się pracownika od wykonywania pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, m.in. wówczas, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

Te same zasady obowiązują w przypadku gdy pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. (art. 179 § 4 k. p.). Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.
Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Obowiązek przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży spoczywa na pracownicy. Jeżeli jednak nie przedstawi ona takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny w sposób nie budzący wątpliwości, pracodawca będzie ponosił pełną odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży.

Wadliwe odczytanie przez sąd pracy zaświadczenia lekarskiego, stwierdzającego stan ciąży pracownicy, które w swych skutkach doprowadziło do pozbawienia jej uprawnień przewidzianych dla kobiet w ciąży jest równoznaczne z rażącym naruszeniem prawa (wyrok SN z dnia 7 sierpnia 1979 r., I PRN 100/79 – niepublikowany).

Pracownica ciężarna ma prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań w związku z ciążą, jeżeli badania lekarskie zalecił lekarz, oraz jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas zwolnienia pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop.

Niektóre uprawnienia związane z rodzicielstwem

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca piersią więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie (art. 187 k. p.)

Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 k. p.). Prawo do zwolnienia przysługuje pracownicy od dnia podjęcia pracy, niezależnie od tego, w którym miesiącu pracownica rozpoczęła pracę i bez względu na wymiar czasu pracy. Ze zwolnienia może skorzystać zarówno matka mająca dzieci w wieku do lat 14, jak również pracownica wychowująca dziecko przysposobione lub dziecko współmałżonka. Stosownie do art. 1891 k. p., ze zwolnienia tego może skorzystać także mąż pracownicy lub opiekun dziecka. To, że żona pracownika sprawuje opiekę nad dzieckiem nie będąc zatrudnioną lub przebywając na urlopie wychowawczym, nie ogranicza jego prawa do skorzystania ze zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 k. p. Jedynie w sytuacji, gdy każde z rodziców lub opiekunów jest zatrudnione, z dni na opiekę na dziecko może skorzystać tylko jedno z nich. Jest także dopuszczalne podzielenie się tym uprawnieniem w taki sposób, że każde z rodziców (opiekunów) wykorzysta po jednym dniu na opiekę. Uprawnienia tego nie mają jedynie pracownicy pozbawieni władzy rodzicielskiej nad dzieckiem.

Źródło: www.pip.gov.pl

Skomentuj ten artykuł na forum